Планы и стратегия компании
Прежде чем искать нового сотрудника, важно понять, куда движется компания и какую роль он должен сыграть в этом процессе.
✅ Какие стратегические цели у компании на ближайший год?
(Рост выручки, выход на новый рынок, оптимизация процессов, разработка нового продукта и т. д.)
✅ Какие изменения планируются в ближайшее время?
(Масштабирование команды, запуск новых направлений, перестройка процессов, обновление структуры)
✅ Как эта роль вписывается в стратегию?
(Будет ли это точечное усиление, человек на замену или критичная роль для будущего роста?)
✅ Каких людей сейчас не хватает в команде, чтобы реализовать эти планы?
(Нужны сильные исполнители или стратеги? Должен ли человек быстро адаптироваться к изменениям?)
Зачем: понимание бизнес-целей помогает сформулировать конкретные требования к кандидату.
Основные нюансы при подборе
Чтобы не потерять время на неподходящих кандидатов, важно заранее определить критически важные моменты.
2.1. Корпоративная культура
Кандидат должен не только обладать нужными навыками, но и соответствовать рабочему стилю компании.
✅ Как строятся коммуникации внутри?
(Иерархическая структура или горизонтальная? Больше формальности или неформальный стиль общения?)
✅ Как принимаются решения?
(Быстро и гибко или через несколько уровней согласования?)
✅ Какой темп работы?
(Размеренный и стабильный или постоянный рост и изменение приоритетов?)
✅ Какие сотрудники приживаются в компании, а какие уходят?
(Например, самостоятельные и инициативные работают дольше, а те, кто привык к жесткому контролю — нет.)
Зачем: даже суперпрофессионал может не прижиться, если его стиль работы не совпадает с культурой компании.
2.2. Почему ушел (или не подошел) предыдущий сотрудник?
Если позиция уже была, нужно разобраться, что пошло не так.
✅ Что не устраивало в прошлом сотруднике?
(Не хватало инициативности, не тянул по навыкам, не вписался в темп?)
✅ Какие ошибки он допускал?
(Например, медленно адаптировался, не умел работать в режиме многозадачности.)
✅ Какие его сильные стороны хотелось бы сохранить?
(Был хорош в аналитике, но не справился с коммуникацией — значит, нужен тот, кто сильнее в обоих аспектах.)
✅ Если он ушел сам — почему?
(Не увидел перспектив, не сработался с командой, не справился с задачами?)
Зачем: разбор прошлого опыта поможет избежать тех же проблем в новом найме.
2.3. Каким должен быть идеальный кандидат?
✅ Есть ли в компании сотрудник, который отлично справляется с задачами?
– Чем он отличается от остальных?
– Какие у него сильные стороны?
– Какие качества делают его успешным?
– Что в его подходе к работе особенно ценно?
– Как он взаимодействует с командой?
– Есть ли что-то, что хотелось бы повторить в новом сотруднике?
Зачем: помогает выявить ключевые качества и компетенции, которые реально работают в данной компании, а не просто выглядят хорошо в теории.
🟢 Какие ключевые компетенции важны?
Важно заранее определить, что критично для успеха на позиции.
✅ Hard skills (профессиональные навыки)
– Какие конкретные знания и инструменты должен знать кандидат?
– Какой минимальный уровень опыта нужен?
✅ Soft skills (личностные качества)
Это навыки, которые помогут сотруднику эффективно работать в команде, адаптироваться и приносить бизнес-результат.
1️⃣ Результативность и ориентация на достижение целей
– Может ли кандидат приводить примеры сложных задач и их решения?
– Умеет ли доводить работу до результата, а не просто выполнять задачи?
2️⃣ Автономность и инициативность
– Способен ли самостоятельно находить решения?
– Готов ли брать на себя ответственность?
3️⃣ Аналитическое мышление
– Умеет ли кандидат работать с цифрами, анализировать данные и делать выводы?
– Может ли объяснить, на чем основаны его решения?
4️⃣ Командная работа
– Умеет ли договариваться и учитывать мнение коллег?
– Есть ли примеры, когда он успешно решал конфликты?
5️⃣ Гибкость и адаптивность
– Как реагирует на изменения в компании?
– Умеет ли перестраивать свои задачи, если меняются приоритеты?
6️⃣ Креативность и проактивность
– Может ли предлагать новые идеи и внедрять их?
– Как подходил к нестандартным задачам?
7️⃣ Клиентоориентированность
– Может ли думать с точки зрения клиента или внутреннего заказчика?
– Умеет ли находить подход к разным людям?
8️⃣ Организованность и тайм-менеджмент
– Способен ли работать в многозадачности?
– Как управляет своим временем?
9️⃣ Способность к обучению и саморазвитию
– Последний навык, который он освоил?
– Как обучался новому на предыдущих местах работы?
🔟 Стратегическое мышление
– Видит ли кандидат картину в целом, а не только свои задачи?
– Может ли предложить улучшения в бизнесе?
🔟 Настойчивость и умение работать с возражениями
– Как реагирует на отказ или сложные переговоры?
– Может ли объяснить, как добивался успеха в сложных ситуациях?
🔟 Критическое мышление
– Способен ли видеть слабые места в процессе и аргументировать свою точку зрения?
– Умеет ли проверять информацию, а не просто верить на слово?
✅ Опыт и карьерный путь
– Из каких компаний или сфер может прийти подходящий кандидат?
– Какой у него должен быть предыдущий опыт?
✅ Формат работы
– Нужен ли опыт работы в гибридном или удаленном формате?
– Должен ли человек уметь работать в условиях многозадачности и неопределенности?
Пример: если компания быстро растет, нужен человек, который не боится изменений и умеет адаптироваться.
3. Как понять, что кандидат успешен?
Чтобы объективно оценить нового сотрудника, важно заранее определить ключевые показатели успеха.
✅ Какие результаты он должен показать через 3 и 6 месяцев?
✅ Какие KPI будут его оценивать?
✅ Что точно покажет, что человек не справляется?
Зачем: это поможет быстрее понять, подходит ли кандидат и стоит ли его развивать.
4. Финальные нюансы
✅ Каков бюджет на позицию?
✅ Есть ли ограничения по географии (офис/удаленка/гибрид)?
✅ Нужно ли учитывать карьерные перспективы?
Зачем: понимание этих деталей поможет быстрее закрыть вакансию.